Rubrique¬
Avocats
Date de publication¬
01 Avr. 2021
Rédaction¬
Anne-Laure Joubaire
01 Avr. 2021

S’engager pour la diversité dans les cabinets d’avocats : l’exemple britannique

Par Anne-Laure Joubaire

Temps de lecture : 10’’

Alors que la diversité des équipes devient un facteur de plus en plus important dans les prises de décision des directions juridiques, c’est encore un sujet qui reste tabou en France, surtout quand on compare la situation aux stratégies volontaristes de l’Ordre et des cabinets d’avocats au Royaume-Uni.

Si la collecte d’informations personnelles sur les salariés (ethnicité, orientation sexuelle, croyances…) est bien une pratique illégale en France, 16% des recruteurs affirment pourtant le faire (Sondage Indeed 2021). Bien que les raisons derrière leur démarche ne soient pas explicitées, il est probable que certains cherchent à mesurer la diversité de leur structure à l’aide d’indicateurs objectifs. Conscient des difficultés à mesurer sans instruments de mesure, le gouvernement a proposé fin janvier aux entreprises volontaires de participer à un « index de la diversité », outil de mesure qui permettra à celles-ci de découvrir la place accordée aux minorités dans le recrutement et la gestion RH, et de mettre en place des actions correctrices en fonction du bilan effectué.

Le sujet de la diversité en entreprise reste encore très tabou en France : selon le sondage Indeed précité, 35% des français refusent d’en parler et 75% des recruteurs affirment que le manque de diversité n'était pas un problème au sein de leur entreprise. Pourtant, comme l’ont démontré de nombreuses études, les structures les plus diverses sont aussi celles qui ont les meilleurs résultats. Cela pèse également de plus en plus dans les critères de sélection des clients.

L’exemple de Coca : le bâton plutôt que la carotte

Coca-Cola a annoncé fin janvier 2021 que l’entreprise commencerait à pénaliser les cabinets d’avocats échouant à remplir leurs engagements en termes de diversité en réduisant leurs honoraires. Cette décision qui s’appliquera d’abord aux cabinets américains ayant vocation à s’étendre au reste du monde par la suite.

Chaque cabinet désirant travailler avec Coca-Cola devra ainsi s’engager à ce qu’au moins 30% du temps facturé le soit par des associés/collaborateurs issus de la diversité (personnes non-blanches, femmes, personnes en situation de handicap et/ou membres de la communauté LGBTQIA+) et que la moitié de ce temps soit effectué par des associés/collaborateurs noirs. Les cabinets échouant à remplir ce seuil devront fournir un plan détaillant la stratégie pour y parvenir. Si ce seuil n’est pas atteint au bout de deux trimestres, Coca-Cola réduira les honoraires versés de 30%. Au cas où le cabinet ne parviendrait pas à atteindre ce seuil, il pourra être écarté de la liste des prestataires de l’entreprise. Ce seuil est basé sur les chiffres du recensement américain, qui permet de recueillir des données sur l’origine ethnique des citoyens (contrairement à la France) et a donc vocation à évoluer jusqu’à 50% du temps facturé.

Coca-Cola exigera également qu’au minimum deux avocats (dont la moitié d’avocats noirs) soient candidats à la succession de l’associé chargé de la relation avec l’entreprise. Coca souhaite en effet que 30% de ses associés contacts soient issus de la diversité (dont la moitié devront être des personnes noires).

Un panel de cabinets « favoris » sera nommé par l’entreprise dans un an et demi : remplir les conditions énumérées ci-dessus sera un grand plus pour en faire partie.

Dans une lettre envoyée à tous les cabinets américains avec lesquels l’entreprise travaille, son directeur juridique Bradley Gayton a indiqué que la structure était lasse des excuses, sommets et autres comités : « nous devons nous engager sur des actions spécifiques qui vont accélérer la diversité de l’industrie juridique. Notre profession doit être représentative de la population. Tous ceux d’entre nous qui sommes en position de management devons conduire ce changement. Nous croyons que la diversité des talents dans le secteur juridique est un facteur majeur qui entraînera des meilleurs résultats pour notre entreprise ».

Au Royaume-Uni : un panorama étayé qui pousse les cabinets à s’engager sur des objectifs chiffrés

L’autorité de contrôle des avocats britanniques (Solicitors Regulation Authority) a mené une enquête en 2020 sur la diversité de la profession :

- 15% des avocats britanniques s’identifient comme Asiatiques (versus 7% de la population en âge de travailler)

- 3% des avocats britanniques, 0,5% des associés des gros cabinets d’avocats, et 5 des 756 associés des cabinets du Magic Circle s’identifient comme noirs (versus 3% de la population en âge de travailler)

- Plus la taille du cabinet est importante, plus la proportion d’associés appartenant à une minorité ethnique diminue

- 3% des avocats britanniques indiquent appartenir à la communauté LGB et 1% s’identifient comme personnes transgenres/non binaires

- 3,5% des avocats britanniques interrogés ont indiqué avoir un handicap (versus 13% de la population britannique en âge de travailler)

- 21% des avocats britanniques indiquent avoir suivi des études dans une école/université payante, dont 16% sans bourse (versus 5% de la population qui l’a fait sans bourse).

Par ailleurs, selon une enquête menée par le Conseil de l’Ordre britannique en 2020 : les femmes et personnes issues de minorités gagnent moins que leurs collègues hommes et blancs toutes choses égales par ailleurs, disparités accrues pour les femmes issues de minorités ethniques. Les avocats noirs ou originaires du Bangladesh ont ainsi perçu un revenu moyen situé entre 30.000 et 60.000 £ versus 90-150.000£ pour leurs confrères blancs.

Pour tenter de rendre la profession plus diverse, plus de 20 cabinets d’avocats ont rejoint le programme #1000StagiairesNoirs qui débutera à l’été 2022 et durera 5 ans : « nous espérons qu’un stage au Conseil de l’Ordre ou chez les cabinets signataires ouvrira des portes pour des jeunes noirs talentueux et les inspirera à poursuivre une carrière juridique ». (David Greene, Président du Conseil de l’Ordre britannique).  

Par ailleurs, 15 cabinets d’avocats de la City (dont Ashurt, CMS, DLA Piper, Eversheds SutherLand, Simmons & Simmons, Weil Gotshal & Manges et Freshfields Bruckhaus Deringer) ont signé un partenariat avec le Social Mobility Pledge (Engagement sur la Mobilité Sociale) afin d’offrir plus d’opportunités à des jeunes provenant de milieux défavorisés. Pour cela, les cabinets en étroite collaboration avec des universités offriront du mentoring, des conseils de carrière ou encore des opportunités d’apprentissage.

17 des plus grands cabinets britanniques avaient également lancé en 2020 le « Race Fairness Commitment » et s’étaient engagés à collecter des données pour identifier les points de blocage dans la culture de leurs cabinets et le système de hiérarchie empêchant la représentation et progression des personnes issues des minorités.

Ces initiatives ont généré un certain nombre de critiques, notamment sur le fait qu’elles ne relevaient que de l’affichage et n’engageaient en rien leurs signataires. En réaction au mouvement Black Lives Matter (Les vies noires comptent) qui a secoué le monde suite à la mort de George Floyd, Clifford Chance s’est ainsi engagé en 2020 à atteindre des objectifs chiffrés pour 2025 :

- 15% des personnes promues et recrutées latéralement au poste d’associé au Royaume-Uni et aux États-Unis devront être issues de minorités d’ici à 2025. En 2019, les représentants d’une minorité ethnique constituaient 6% des associés de Clifford à New York et 7% à Londres.

- 3% d’associés LGBT à l’horizon 2025. Clifford est engagé depuis longtemps sur la question via son réseau ARCUS qui rassemble les avocats de la communauté LGBT de la firme et sur Arcus Ally, un réseau d’alliés. 

- 30% de ses collaborateurs seniors et employés issus de la diversité

Les personnes à la tête de notre cabinet doivent ressembler au reste de Clifford et aux sociétés où nous vivons. C’est à la fois une de nos valeurs clés, un impératif économique et c’est le futur du secteur juridique »,Tiernan Brady, Directeur Monde Diversité et Inclusion de Clifford Chance (Legal Business)

Un chemin plus long vers l’association pour les femmes et les personnes issues de minorités

D’après une étude commanditée en 2020 par 10 des plus gros cabinets d’avocats britanniques, les avocats provenant de milieux sociaux défavorisés mettent 1 an et demi de plus en moyenne à parvenir à l’association dans les grandes firmes de la City que leurs confrères issus de milieux favorisés et ayant étudié dans des écoles prestigieuses. Selon l’étude, cet écart s’explique pour partie par un processus d’association opaque et une culture non-inclusive.

Un certain nombre de personnes interviewées a indiqué qu’il était nécessaire, pour devenir associé, d’avoir un sponsor et que ceux-ci choisissaient plus spontanément quelqu’un qui leur ressemblait. Par ailleurs, le poids de critères objectifs (nombre d’heures facturées, relations clientèle…) semble peser moins dans la sélection des futurs associés que la capacité à savoir s’imposer, à nouer des liens informels avec ceux qui comptent, ou à se fondre dans la culture dominante, ce qui peut être compliqué pour ceux n’en possédant pas les codes. Certains associés, voulant plaire aux clients, tendent également à préférer leur présenter des personnes à l’origine socio-économique identique.

Les rédacteurs du rapport recommandent que l’origine socio-économique devienne une caractéristique protégée au même titre que le genre, l’origine ethnique ou l’orientation sexuelle ; de mettre en place des programmes de mentoring ; de revoir les critères d’association en rendant le processus plus transparent et basé sur les compétences ; et de mettre en place une collecte de données mesurant la diversité socio-économique.

“Les cabinets d’avocats sont trop homogènes. La plupart des avocats, qu’ils soient des hommes ou des femmes, hétérosexuels ou homosexuels, proviennent de classes sociales similaires. Ils partagent les mêmes croyances et tendent à approcher les choses de la même manière, peu importe leur genre ou la couleur de leur peau. Les cabinets d’avocats sont devenus des chambres d’échos d’une vision partagée du monde » (TGO Consulting)

La diversité dans les cabinets d’avocats français : une situation difficilement mesurable

Si le dernier rapport exhaustif sur la situation de la diversité dans les cabinets d’avocats en France date de 2017, le constat dressé semble être toujours bien d’actualité. A l’époque, Kami Haeri avait relevé la difficulté de dresser un panorama fiable étant donné le manque de données : « Surtout, en l’absence de statistiques fiables, la diversité n’est mesurée par chacun qu’à l’épreuve du visible. Or, la diversité ne se donne pas toujours à voir. (…) La profession ne valorise pas la diversité ; dans un corporatisme entretenu et identitaire, le discours comme les codes de la profession trahissent une forme de résistance à accueillir les nouveaux entrants.»

Il avait également souligné « qu’aucune politique institutionnelle harmonisée de la part des instances représentatives de la profession n’a été mise en œuvre visant à promouvoir la diversité (…) Certains cabinets se sont toutefois spontanément emparés de ces problématiques, en signant par exemple une Charte de la diversité [NDLR : Bird & Bird, Latham & Watkins, McDermott Will & Emery sont les seuls cabinets signataires à date du 30/03/2021] et/ou en s’engageant à mettre en œuvre des bonnes pratiques au sein de leurs organisations. Certains d’entre eux ont mis en place des bourses et se sont engagés à promouvoir la diversité à travers leurs recrutements. De même, des associations, en lien avec des avocats bénévoles, ont été créées aux fins de promouvoir l’éloquence ailleurs que dans des milieux traditionnels et favoriser l’insertion professionnelle, notamment au sein de cabinets d’avocats. Ces initiatives restent toutefois isolées, et leur impact social inconnu. »

Pour Kami Haeri, plusieurs actions peuvent être engagées pour aller dans le bon sens :

- Confier à un institut spécialisé et indépendant le soin de mener un audit approfondi de la profession en matière de parité et diversité

- Développer, au stade de la formation initiale et de la formation continue, les enseignements sur les biais inconscients

- Diffuser auprès des structures d’exercice, à travers les ordres professionnels, un « Kit Diversité », composé (i) d’un outil d’autodiagnostic, ainsi que (ii) d’une information sur les contraintes juridiques liées au recueil des données de la diversité et (iii) sur les moyens de s’engager pour la parité et la diversité

- Créer, au sein des 5 premiers Barreaux français, un programme pilote réunissant cinquante cabinets d’avocats acceptant de recruter pour un stage en M2 ou pour le stage final CRFPA des étudiants et jeunes élèves avocats boursiers et issus de lycées situés en Zones d’Éducation Prioritaire

- Généraliser dans les Barreaux la création de Commissions Égalité, Harcèlement et Discrimination, en assurant la publicité de leur composition et règles de fonctionnement

Le Conseil National des Barreaux a publié en 2017 une charte de responsabilité sociétale des cabinets d’avocats (RSCA) où est inclus un outil d’auto-diagnostic comportant quelques questions sur la diversité :

- Avez-vous intégré des dispositifs spécifiques pour les recrutements (CV anonymes, etc.) ?

- Avez-vous mis en place des actions en faveur de la diversité (inclusion de personnes en situation d’handicap, plans d’action d’égalité professionnelle, lutte contre les stéréotypes) ?

- Y a-t-il une diversité dans les différents départements ou domaines d’activité du cabinet ? Est-elle évaluée ? Le cabinet peut-il en justifier ?

- La question de la diversité est-elle déterminée et diffusée au sein du cabinet, lors des recrutements d’associés.iées, de collaboratrices.eurs ou de salariées.iés, et de stagiaires, des promotions et des mouvements dans le cabinet ? Pratiquez-vous la discrimination positive ?

- La question plus spécifique de l’intégration des avocats en situation de handicap est-elle posée au sein du cabinet ?

La Commission Égalité du CNB a présenté en février dernier son plan d’action en indiquant que « cette mandature sera l’occasion pour la commission Égalité d’accentuer ses travaux dans la lutte contre le harcèlement et les discriminations dans la profession » en déployant « le réseau de référents harcèlement/discrimination dans tous les barreaux avec l’accompagnement de la conférence des bâtonniers ». Cela sera peut-être également l’occasion pour la profession d’appliquer les préconisations du rapport de Kami Haeri.


Pour aller plus loin

La diversité un facteur de croissance pour les professions du droit et du chiffre, Wilo

Les cabinets, moteurs de la diversité de la profession d’avocat, LJA

Diversité et inclusion, les avocats d’affaires en action, Agefi, 2018

Diversity requires visible role models for family and friends, The Law society Gazette

Talking about race: how to overcome the fear factor, Legal Futures

Association française des managers de la diversité

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