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Conseil
Date de publication¬
15 Mar. 2021
Rédaction¬
Anne-Laure Joubaire
15 Mar. 2021

Egalité F/H dans les cabinets d’avocats : malgré des avancées, le compte n’y est pas

Par Anne-Laure Joubaire

Temps de lecture : 7''

Le magazine Décideurs a publié le 8 mars dernier le classement des 30 cabinets d’avocats français les plus paritaires en termes d’associés. Parmi les gros cabinets du marché, on note la présence de :

- Fromont Briens (57,1%)

- Bird & Bird (53,8%)

- LPA-CGR (52,5%)

- Simmons & Simmons (47,8%)

- UGGC (43,8%)

- Cleary Gottlieb (42,9%)

- Norton Rose Fullbright (42,9%)

- Deloitte/Taj (42,2%)

- Reed Smith (41,7%)

- De Gaulle Fleurance & Associés (41,5%)

- Dechert (40%)

- August Debouzy (40%)

Ces chiffres ne présument pas des autres aspects de l’égalité F/H au sein du cabinet, mais dénotent toutefois une certaine progression dans la prise en compte de ces enjeux. Si l’aspect RSE joue certainement un rôle en encourageant certains cabinets à féminiser leurs instances tant pour l’image que pour se conformer aux désirs du client, cela découle aussi d’une prise de conscience globale de l’apport des femmes au sein des cabinets.

D’après une étude menée par Thomson Reuters et Acritas en 2020, une plus grande parité dans les cabinets d’avocats impacte positivement le succès de ce cabinet et peut conduire à 10% de dépenses supplémentaires de la part des clients. Si l’on se penche sur le classement des cabinets d’avocats les plus paritaires établi par Décideurs en 2020, on constate que beaucoup d’entre eux connaissent une forte croissance. Corrélation n’est pas causalité, certes, mais tout de même…

Outre cet aspect, il faut aussi noter que la parité va devenir un critère incontournable lors de la procédure de sélection des cabinets par les clients : « Les directions juridiques comptent plus de femmes que les cabinets d’avocats. Or, nous avons tous tendance à privilégier la collaboration avec ceux qui nous ressemblent. » (Mélanie Tremblay, chasseuse de têtes)

Des chiffres difficiles à obtenir mais qui montrent la persistance d’importantes inégalités

Le premier constat que l’on peut poser quant aux chiffres est celui de la difficulté à y accéder : « il n’existe pas de statistiques fiables permettant de mesurer la distribution femmes – hommes au sein des spécialités juridiques (…) la CNBF ne dispose pas d’informations sur le mode d’exercice de ses cotisants. Aussi, n’existe-t-il pas de données fiables permettant de déterminer avec précision la part des femmes parmi les collaborateurs et associés, à Paris comme en province et ce, tous cabinets confondus. » (Rapport Kami Haeri, 2017). Ce constat a incité le Conseil National du Droit à proposer dans un rapport en 2020 de créer un Observatoire de la diversité des professions du droit et de « développer la recherche sur les thématiques de diversité de genre et d’origine sociale des professions du droit, par des appels d’offres financés. » (Dalloz Actualités)

L’Ordre des Avocats de Paris a publié en février sa déclaration d’index d’égalité professionnelle Egapro. En 2020, son score est de 94/100, soit 1 point de moins qu’en 2019 (95/100). Cet index est toutefois fortement critiqué pour son manque de transparence et doit donc être considéré avec précaution.

Selon les chiffres d’un rapport de 2019 du barreau de Paris, les femmes représentent 37,99% des associés et 64,13% des collaborateurs à Paris. D’après le baromètre Décideurs, le pourcentage de femmes associées dans les cabinets d’avocats d’affaires français est passé de 24,6% en 2012 à 32,6 % en 2018.

Les avocates parisiennes perçoivent en moyenne 50% de rémunération de moins que leurs confrères hommes et ce alors même qu’elles travaillent quasiment toutes à temps plein et que 40% exercent dans des spécialités rémunératrices (étude CNB-Lausanne de 2016). Le rapport Kami Haeri de 2017 faisait quant à lui état d’un revenu moyen en 2015 pour les avocates en France de 52.660€ versus 103.812€ pour leurs confrères hommes. L’écart commence à se creuser dès la 4e année d’exercice.

Ces chiffres ne prennent pas en compte toutes les dimensions à l’œuvre dans les inégalités de revenus, mais il est évident que les femmes issues de minorités ethniques, appartenant à la communauté queer et/ou en situation de handicap sont encore plus touchées par les discriminations. Selon une enquête menée par le Conseil de l’Ordre britannique en 2020, les femmes et personnes issues de minorités gagnent moins que leurs collègues hommes et blancs toutes choses égales par ailleurs, disparités accrues pour les femmes issues de minorités ethniques.

Par ailleurs, selon une enquête menée par France Inter en 2019, 30% des femmes avocates quittent la profession avant d’atteindre dix ans de carrière, 10 points de plus que les hommes. Dans le rapport de Kami Haeri, 20% des avocates quittaient la profession au bout de 5 ans, contre 7 ans pour les hommes.

Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni : des écarts de rétrocessions grandissants

Selon une enquête menée en 2020 par le cabinet de recherche Major, Lindsey & Africa  auprès de 1400 associés des plus gros cabinets américains, l’écart de revenus entre hommes et femmes associés continue de grandir. De 24% en 2010, cet écart est désormais passé à 35% en 2018 et ce alors que le nombre d’associés femmes a lui augmenté de 15 à 24%. Cet écart grandissant s’explique par une progression beaucoup plus importante des revenus des associés (42% de hausse) versus 22% pour les associées.

Fait notable, lorsque les enquêteurs ont demandé aux associés s’ils pensaient qu’il existait un écart de revenus, les femmes ont été 6 fois plus à dire oui (67%) que les hommes (11%). Elles ont également été beaucoup plus nombreuses à situer cet écart au-dessus de 20% que les hommes.

Pour les auteurs de l’étude, le choix de spécialité peut, en partie, expliquer cet écart. En effet, 9% des répondantes travaillaient en droit social, pratique aux revenus moins élevés (versus 5% des hommes) tandis que 19% des répondants exercent dans des pratiques plus lucratives comme le Corporate et M&A (versus 12% des femmes). L’écart résulte également d’un mode de rémunération qui surcompense les associés.

Selon cette même étude, les associées qui partent travailler pour un autre cabinet voient augmenter leurs revenus de 40% : en venant avec leurs clients, elles sont, en effet, en position de force pour négocier la redistribution.

Au Royaume-Uni, si près de 50% des avocats sont des femmes, celles-ci ne représentent que 28% des associés. Allen & Overy y a dévoilé en octobre 2020 les écarts de salaires entre les femmes et hommes du cabinet, décision courageuse tant les chiffres sont mauvais : seulement 20% des associés d’A&O sont des femmes et elles déclarent en moyenne 18% de moins que les hommes. Le cabinet a toutefois effectué des progrès au niveau de la parité : 31% de son comité exécutif est désormais composé de femmes et 30% de son CA également. L’objectif fixé pour 2021 est que 30% des candidats à l’association soient des femmes.

« Pendant une crise, la diversité et l’inclusion peuvent passer au second plan et nous sommes déterminés à ce que cela n’arrive pas ». Sasha Hardman, global HR director of A&O

Des objectifs chiffrés chez les grands cabinets internationaux

Conscients d’un manque de parité à l’échelle des associés, les grands cabinets internationaux se sont fixés des objectifs ambitieux 

- Clifford Chance s’est fixé comme objectif d’atteindre 40% de femmes associées en 2030 (versus 20% en 2019). Cet objectif varie en fonction des régions : le nombre de femmes associées devra progresser de 25% d’ici 2025 en Asie-Pacifique et au Royaume-Uni et de 60% d’ici 2030, mais respectivement de 35% et de 100% en Europe et aux Amériques. En effet, en 2019, les femmes représentaient seulement 14% des associés en Europe continentale, 16% aux Amériques, 24% au Royaume-Uni et 30% en Asie-Pacifique. Au Moyen-Orient, où seulement 5% des associés sont des femmes, elles devront être 12,5% en 2025 et 25% en 2030.

- Baker McKenzie, s’est aussi fixé l’objectif d’atteindre en 2025, 40% de femmes associées (versus 31% en 2019), chiffre qui s’appliquera également aux responsables des services professionnels et pour les recrutements. Depuis juillet 2020, tous ses bureaux ne comptant pas un quart de femmes associées devront avoir au moins 25% de femmes parmi les nouveaux promus. En 2019, Baker McKenzie comptait 31% de femmes associées, le même niveau qu’en 2015.

- Herbert Smith Freehills a déclaré viser un taux de féminisation de 35% en mai 2023, contre 26% en 2019.

Source : Agefi Quotidien, juillet 2020

Des problèmes qui vont au-delà de la rémunération

Si la rémunération est l’indicateur le plus visible, il ne constitue que la partie supérieure de l’iceberg. Les inégalités s’étendent aux discriminations, harcèlements, agressions, subis du fait du genre. La maternité est un enjeu majeur : « 83% des 1000 avocates ayant répondu spontanément à une enquête réalisée en 2013 par la Commission voient la maternité comme un frein à leur carrière » (Rapport Kami Haeri).

Selon un rapport publié en 2019 par l’American Bar Association, les principales raisons poussant les avocates à quitter la profession sont :

- S’occuper d’un proche (58%)

- Niveau de stress au travail (54%)

- Nombre d’heures facturables (50%)

- Ne veut plus faire de droit (49%)

- Equilibre vie privée/vie pro (46%)

- Problèmes personnels liés à la famille ou à la santé (42%)

« Comme le montrent les chiffres, les avocates expérimentées doivent s’occuper de manière disproportionnée de leur famille, doivent quitter le travail lorsque l’enfant le nécessite (aller le chercher ou l’emmener à l’école, à ses activités...). N’importe lequel de ces facteurs affecte le temps et l’effort qui sont nécessaires pour réussir”

Beaucoup de cabinets ont mis en place des politiques pour remédier à cette situation, comme des cercles de femmes, des programmes de mentoring, attribution à l’aveugle des missions…

Selon un rapport de Thompson sur les femmes dans le monde du droit, plusieurs de ces initiatives peuvent toutefois avoir un effet contre-productif en plaçant les femmes à part de leurs pairs : « Nous ne disons pas que ces approches sont fondamentalement mauvaises ni ne conseillons aux cabinets de les arrêter. Toutefois, il faut être prudent et s’assurer qu’elles ne génèrent pas de conséquences négatives et essayer de les repenser pour qu’elles soient plus efficaces »

D’après les auteurs de l’étude, d’autres pratiques ont prouvé leur efficacité et contribuent à augmenter le niveau de rétention des avocates :

- Au niveau du recrutement, un CV à l’aveugle et une équipe décisionnaire paritaire peut permettre de passer l’obstacle des biais à l’embauche

- Offrir une plateforme de signalement de comportement inappropriés

- Permettre des horaires flexibles

- Avoir des associées

- Culture d’entreprise bienveillante

- Position ferme sur les comportements nocifs

- Équipes équilibrées

Selon une enquête menée fin 2020 au Royaume-Uni, près d’un quart des femmes travaillant dans le secteur juridique n’ont pas retrouvé leur niveau de revenus pré-Covid. Plus de la moitié des répondantes (55%) a répondu que la crise avait augmenté leurs responsabilités familiales, que cela soit auprès des enfants ou de leurs proches vulnérables. Dans ce contexte, il apparait d’autant plus urgent de travailler à créer les conditions d’une égalité réelle dans les cabinets.

Pour aller plus loin

Baromètre Décideurs Mixité et Diversité, 2020

Walking Out the Door: The Facts, Figures, and Future of Experienced Women Lawyers in Private Practice, American Bar Association, 2019

Transforming Women’s Leadership in the Law Global Report 2020, Thomson Reuters, Octobre 2020

Black Women lawyers outlines struggles of succeeding at city firms, Legal Futures, Décembre 2020

Women lawyer support networks increasingly involving men, Legal Futures, Mars 2021

L’avocat était une femme, Livre de Lisa Vignoli

Association Femmes de Justice

Les femmes ont-elles un avenir dans les cabinets d’avocats d’affaires ?

Cause des femmes en 2021 : qu’en disent les instances représentatives du monde du droit ?, Village de la Justice, Mars 2021

Baromètre annuel Grant Thornton ‘Women in Business’

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